Wij willen het al lang, nu is het er eindelijk: concrete acties voor meer diversiteit in de stadsorganisatie. De Stad kiest voluit voor positieve actie voor personen van buitenlandse herkomst of met een arbeidsbeperking. Dat betekent dat zij bij selecties de voorkeur krijgen op andere gelijkwaardige kandidaten, tot de beoogde instroom bereikt is.

Weerspiegeling van de samenleving

Stad Gent wil als organisatie een weerspiegeling zijn van de Gentse samenleving. Een nieuw, uitgebreid meerjarenplan met verschillende acties moet voor de broodnodige versnelling rond diversiteit en inclusie zorgen. De Stad maakt hiervoor jaarlijks meer dan 600.000 euro vrij. Een nieuw HR-diversiteitsteam staat in voor de realisatie van de acties.

Stad Gent laat ook de eigen procedures doorlichten door leden van de beoogde doelgroepen. Ook de werkwijze van de externe selectiekantoren waar de Stad mee samenwerkt, zal tegen het licht gehouden worden in functie van diversiteit en inclusie. De selectiejury's zullen meer divers worden.

Met álle Gentenaars aan de slag

Als kennis van het Nederlands minder relevant is voor de goede uitvoering van een openstaande functie, zal de mogelijkheid tot taallessen en -coaching op de werkvloer expliciet vermeld staan in de vacature. Dat moet alle geschikte kandidaten aanmoedigen om te solliciteren. De vacatures bij de Stad Gent zullen bovendien ook standaard genderinclusief opgesteld worden, zodat ze iedereen aanspreken.

"Het is tijd om niet langer naast elkaar of over elkaar te spreken. Het is tijd om met álle Gentenaars samen aan de slag te gaan." - Bram Van Braeckevelt, schepen van Personeel

"Als de Stad Gent niet openstaat voor alle Gentenaars, wie dan wel? Het is tijd om niet langer naast elkaar of over elkaar te spreken. Het is tijd om met álle Gentenaars samen aan de slag te gaan. Daarvoor is bij de Stad een inhaalbeweging nodig. Wij zijn hier klaar voor en de tijd is meer dan rijp, het is 2020", vindt Bram Van Braeckevelt, schepen van Personeel.

Bij de invulling van bepaalde vacatures kan de Stad Gent beslissen om enkel personen met een arbeidsbeperking te laten solliciteren. Ook de procedures zelf worden dan aangepast. Kandidaten kunnen meebeslissen over hoe ze hun opdracht presenteren aan de jury: mondeling, schriftelijk, al dan niet ondersteund door een presentatie. Zo kan elke kandidaat de eigen sterktes maximaal uitspelen.

Vier doelgroepen

Tegen 2025 willen we dat 30% van de nieuwe collega's een buitenlandse herkomst heeft, met expliciete aandacht voor functies op A- en B-niveau. Ten tweede streven we naar in totaal 2% collega's met een arbeidsbeperking. Ook personen die behoren tot de LGBTQIA+-gemeenschap zijn een doelgroep. De Stad wil af van het binaire man-vrouwdenken en wil het hele spectrum aan genderexpressies een plek geven op de werkvloer. Tot slot komen er acties gericht naar alle huidige medewerkers, om samen aan de slag te gaan met diversiteit binnen de teams. Stad Gent richt zich op al die doelgroepen, maar erkent tegelijk het principe van intersectionaliteit: veel mensen behoren tot verschillende doelgroepen.

Meer lezen

Download het hele plan via deze link.

Hieronder vind je extra duiding terug over het strategisch kader aan de hand van 4 vragen.

4 veelgestelde vragen

Vraag 1: Voorkeur geven aan kandidaten op basis van buitenlandse herkomst is dat geen discriminatie t.a.v. kandidaten die niet van buitenlandse herkomst zijn?

De kandidaat met een migratieachtergrond of arbeidsbeperking voorrang geven bij gelijkwaardigheid van kandidaten is geen positieve discriminatie maar een positieve actie. In dit geval hebben beide kandidaten, tussen dewelke gekozen wordt, de selectie doorlopen en hebben ze hetzelfde resultaat behaald. We passen deze maatregel toe tot het personeel een afspiegeling is van de Gentse samenleving. Dit is juridisch mogelijk. (belangrijk dus: gelijkwaardigheid, beperkt in tijd, ondervertegenwoordigde groep)

Positieve discriminatie zou zijn om een kandidaat te selecteren omwille van zijn afkomst zonder rekening te houden met de resultaten van de selectieprocedure. Dat kan niet. 

Vraag 2: Het plan bevat positieve actie op basis van seksuele geaardheid, is dat niet onwettelijk?

Het strategisch kader bevat geen richtlijnen om bij selectieprocedures voorrang te geven op basis van seksuele geaardheid. We begrijpen dat één van de drie visuals die op sociale media verspreid werden, deze suggestie zou kunnen opwekken. Wel beoogt het kader werk te maken van het wegwerken van drempels voor LGBTQIA+ op de werkvloer.

Vraag 3: Stel dat de 4 kandidaten (van buitenlandse herkomst) dezelfde score halen. Wie van deze 4 wordt er aangenomen?

Objectieve selectieprocedures leveren vaak meerdere geschikte kandidaten met gelijke scores op. De eindbeslissing wordt zo genomen en gelegitimeerd in functie van bijkomende criteria, zoals: 

• passen in de bedrijfscultuur 
• passen in het team 
• specifieke competenties/werkervaring die minder aanwezig zijn bij de collega’s van het huidige team 
• specifiek netwerk/specifieke kennis/ervaringsdeskundigheid inzake bepaalde thema’s 

In het geval we een keuze moeten maken tussen 4 kandidaten met een buitenlandse herkomst met dezelfde score, zal dit niet anders gebeuren.

Vraag 4: Welke definitie wordt gehanteerd wanneer we spreken van kandidaten met een buitenlandse herkomst?