De resultaten van de praktijktesten op de arbeidsmarkt zijn binnen. Het principe is gekend: twee kandidaten met een gelijkwaardig inhoudelijk profiel solliciteren voor een vacature. Een van de twee is echter net iets anders: bijvoorbeeld wat ouder, met een migratieachtergrond, transgender, met kankerervaring of doof. 

De praktijktest meet dan of de minderheidskandidaten evenveel worden uitgenodigd voor een gesprek. Bij minder uitnodigingen is er sprake van discriminatie, omdat de kandidaten verder gelijkwaardig zijn.

Resultaten

Het wetenschappelijk onderzoek stelt discriminatie vast bij élk van deze kenmerken, behalve voor kandidaten met een kankerervaring.

Globaal ontvingen kandidaten met één van deze mogelijke discriminatiegronden 21% minder vaak een uitnodiging voor een jobgesprek dan kandidaten zonder deze eigenschap.

• Mensen die in hun cv aangeven dat ze transgender zijn, worden 29% minder vaak uitgenodigd voor een gesprek.
• Mensen die een kankerervaring hebben gehad ondervinden geen discriminatie in de zoektocht naar een job, zo blijkt uit het onderzoek.
• Voor de discriminatiegrond ‘leeftijd’ blijkt dat oudere kandidaten een vierde (25%) minder vaak worden uitgenodigd in vergelijking met kandidaten die 6 tot 12 jaar jonger zijn. De oudste kandidaten in het experiment waren 56. De leeftijdsdiscriminatie is duidelijker bij vrouwen dan bij mannen.
• Wat betreft de discriminatiegrond ‘beperking’ werden in het onderzoek dove sollicitanten vergeleken met niet-dove sollicitanten. Dove kandidaten kregen 42% minder uitnodigingen dan horende kandidaten. Deze bevinding mag echter niet zomaar gelijkgeschakeld worden aan discriminatie aangezien werkgevers mogelijk objectieve redenen voor afwijzing hebben die niet in het vacaturebericht zijn opgenomen. Wat wel opvalt, is dat dove kandidaten vaak met drogredenen (verkeerd diploma of gebrek aan ervaring) wandelen gestuurd worden.
• Ook mensen met een migratieachtergrond ondervinden discriminatie. Zij ontvangen een zesde (16%) minder uitnodigingen, ook al beschikken zij over een even sterk profiel en cv. De discriminatie was duidelijker bij Turkse namen dan bij Marokkaanse namen en bij mannen in vergelijking met vrouwen.

"Stad Gent pioniert met deze praktijktesten en vooral met de keuze van de verschillende discriminatiegronden. Voor het eerst in België werd er getest of transgender personen en mensen met een kankerervaring gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt", zegt Bram Van Braeckevelt, schepen van Werk.

"Stad Gent pioniert met deze praktijktesten en vooral met de keuze van de verschillende discriminatiegronden." - Bram Van Braeckevelt, schepen van Werk

Testen op sectorniveau

De praktijktesten werden uitgevoerd op sectorniveau. Er werd getest binnen de sectoren ‘groot- en detailhandel’, ‘industrie’, ‘uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling’ en ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. Deze sectoren vertegenwoordigen het grootste volume tewerkstelling op het Gentse grondgebied.

De analyses geven weer dat de gevonden discriminatie vooral gedreven wordt door de sectoren ‘groot- en detailhandel’ en ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. In beide sectoren vallen het aantal uitnodigingen voor een jobgesprek terug met meer dan een derde voor kandidaten met een discriminatiegrond. Binnen de sector ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’ blijft de discriminatie overeind wanneer enkel gekeken wordt naar de non-profitorganisaties.

Over alle sectoren heen is de ongelijke behandeling minder groot in grotere bedrijven dan in kleine bedrijven.

"Deze resultaten spreken boekdelen. Nu verspillen we bakken talent. Daar kunnen we ons nooit bij neerleggen. We willen nu dieper graven." - Bram Van Braeckevelt, schepen van Werk

"Deze resultaten spreken boekdelen. Nu verspillen we bakken talent. Daar kunnen we ons nooit bij neerleggen. We willen nu dieper graven: wat maakt dat er bij rekrutering zulke onrechtvaardige keuzes gemaakt worden? Pas als we dat begrijpen, zullen we het probleem ten gronde kunnen aanpakken. En dat is hoog nodig", zegt Bram Van Braeckevelt, schepen van Werk.

Volgende stappen: dialoog en samenwerking

De resultaten van dit onderzoek werden al besproken met de sociale partners. Stad Gent gaat nu verder in dialoog met alle betrokkenen om samen werk te maken van een nog sterker diversiteitsbeleid op de Gentse arbeidsmarkt.

De Stad engageert zich om de nodige ondersteuning te bieden en bedrijven en sectoren te versterken in hun antidiscriminatiebeleid en HR-processen. Een aanbod op maat gericht op sensibilisering, vorming en ondersteuning wordt verder uitgewerkt. Ook met Unia, het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen en de UGent zal verder worden samengewerkt.

Over het onderzoek

De praktijktesten op de Gentse arbeidsmarkt, die deel uitmaken van een breder Gents Actieplan Antidiscriminatie en Antiracisme, werden uitgevoerd door een onderzoeksteam van de UGent onder leiding van professor arbeidseconomie Stijn Baert. Zij maakten gebruik van correspondentietesten waarbij twee sollicitanten via mail reageren op eenzelfde vacature.

Het cv en de motivatiebrief die ze versturen zijn quasi hetzelfde, maar de kandidaten verschillen op basis van één van de geteste discriminatiegronden, die lukraak werden toegevoegd aan één van beide sollicitanten. Zo werd bv. onderzocht of Selin of Hamza minder kans maakten op een positieve reactie van een werkgever dan Annelore of Joachim, en of iemand die 50 jaar oud is minder kans maakt dan iemand van 38 of 44.

Er werden 1920 fictieve sollicitaties uitgestuurd naar 960 vacatures. De anonimiteit van de geteste werkgevers wordt gegarandeerd.

Blijf op de hoogte

Wil je wekelijks op de hoogte blijven van het belangrijkste politieke nieuws van Groen Gent? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.